部下の育て方

部下が育ってくれると上司も楽になります。「部下=人材」なので、部下の成長は会社にとっても有意義なことです。また、部下を育てられない上司は無能な上司と言ってよいと思います。

私のやり方

「上手くいったこと」から学ぶ

頻度は半年に1回で良いと思います。その1対１の面談の前に『この半年の間で上手くいったこと』を書き出させておきます。面談時に上手くいったことを発表させ、その後、どうして上手くいったのか、上手くいったことから何を学んだのか発言してもらいます。改善点などあれば発言してもらいます。

このセッションで大切なことは、まず本人に自分の成果を考えさせることです。そして本人に自覚させることです。一見すると成功した内容でも実は失敗している可能性もあるので、ここは双方でフランクな議論をします。

「上手くいかなかったこと」から学ぶ

これも上記と同じく頻度は半年に1回で、1対１の面談の前に『この半年の間で上手くいかなかったこと』を書き出させておきます。面談時に上手くいかなかったことを発表させ、その後、どうして上手くいかなかったのか、上手くいかなかったことから何を学んだのか発言してもらいます。

これも上記と同じく、まず本人に考えてもらい、本人に自覚をしてもらうことが大切です。一見すると失敗した内容でも実は成功している可能性もあるので、ここは双方でフランクな議論をします。また上手くいかなかった理由から、今後の改善や教育、社外研修の話もさせてもらいます。

『あとよろしく』の仕事の丸投げは駄目

部下にお願いする仕事の目的を明確にしてあげる。また、必ずゴールを設定してあげること。定期的に進捗を確認するのもOKです。はじめのうちはある程度具体的に見せてあげることも必要となります。とにかく仕事をお願いして、あと知らん顔はいけません。部下を孤立させないように目を配って下さい。

但し、あまり助けてばかりだと部下は育ちません。仕事を通して、考えさせ、悩ませ、達成感を与え、最終的には自信をつけてもらわないといけません。部下もすぐに上司に助けを求めてくることも良くありません。あまり部下を助けてばかりいると「上司は部下を助けるのが仕事」と勘違いをし、何かあれば上司のところに行けば良い、といつまでたっても独り立ちができない社員になってしまいます。本当に人の管理は難しいのですがここは非常に大切なところです。

部下が育たないダメな上司

部下を部下の前で比較する

部下に対して、他の部下との比較をするのはNGです。上司は部下に対し、比較上の能力の優劣という考え方は捨て、各人の絶対値としての能力の向上を目指す指導をするべきだと考えています。

部下に経験をさせない

部下に機会を与え、失敗や成功の経験をさせてあげられない上司はダメ上司です。部下に失敗させたはいいが、お客様からお叱りを受けるとか、社内の評判を落とすとか、自分自身の評価も落ちるとか、そういう細かなことを気にしてばかりでは部下は育ちません。気持ちがわからないでもありませんが、部下たちにとって大きな大地が上司。これが理想です。

結果だけでなく過程も評価してあげること

結果が全て、と言われれば言い返す言葉はありませんが、特に若い部下の仕事の進め方、取り組む姿勢、他部門とのコミュニケーションなど、過程も見てあげて欲しいです。そして評価するべきところは褒めてあげて欲しいし、改善した方が良い場面では指導をして欲しいです。部下目線として、自分は上司から良い意味で見られていると感じてもらうことは非常に良いことです。

また、上司から見た部下の良いところは指摘してあげて良いと思います。その良いところを伸ばしてあげれば、それは部下の強みとなっていきます。

自分の上司を気にしすぎる

部下やチームのことは二の次。自分の上司に気を取られ毎日あたふた状態。自分の上司に気に入られたい、認めてもらいたい、が表に出すぎな人。部下たちは上司を良く観察しているし、その様な上司を信頼することはできないはずです。

最後に

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